Sak 1: Sykefraværsoppfølging - opp i Høyesterett
Sak 2: Oppsigelse pr. e-post - opp i lagmannsretten
1. Høyesteretts vurdering av rekkevidden av arbeidsgivers tilretteleggingsplikt, og saksbehandling i anledning oppsigelse
Høyesterett avsa nylig en prinsipielt viktig avgjørelse (HR-2022-390-A) om rekkevidden av arbeidsgivers tilretteleggingsplikt, og krav til arbeidsgivers saksbehandling i anledning oppsigelse.
I den aktuelle avgjørelsen hadde arbeidstaker vært ansatt i virksomheten i en årrekke, og ble i 2009 sykemeldt pga. utbrenthet og depresjon. Problemene var tilbakevendende og vedvarende, og førte til flere sykefraværsperioder. I 2019 ble det utarbeidet en aktivitetsplan, som innebar at den ansatte gradvis skulle tilbake i arbeidet. Underveis i den planlagte opptrappingen ble det besluttet at videre opptrapping ikke var mulig, og at den ansattes arbeidsevne var blitt varig redusert med 50 %. Arbeidsgiver valgte å gå til oppsigelse av den ansatte, og begrunnet dette med at det var en vesentlig ulempe ikke å ha multimedieprodusenter, som arbeidstakeren da var ansatt som, i fulltidsstillinger.
Arbeidstaker reiste søksmål med påstand om at oppsigelsen skulle kjennes ugyldig, men arbeidsgiver vant frem i alle instanser. Arbeidstaker kunne ikke kreve permanente endringer i virksomhetens organisasjons- og stillingsstruktur for at han skulle få en varig, redusert stilling.
Avgjørelsen gir viktige føringer for fremtidige vurderinger, og vi vil derfor gjennomgå noen sentrale punkter i det følgende.
Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt
I henhold til arbeidsmiljøloven § 4-6 har arbeidsgiver en utstrakt plikt til å legge til rette for arbeidstakere med redusert arbeidsevne, og skal "så langt det er mulig" sørge for at arbeidstakeren skal kunne "beholde eller få et passende arbeid". I saken vurderte Høyesterett om arbeidsgiver hadde oppfylt kravene, til tross for at arbeidstakeren ikke ble tilbudt en permanent redusert stilling i 50 %.
Høyesterett la til grunn at arbeidsgivers tilretteleggingsplikt skal tolkes strengt, og innebærer et vidtrekkende ansvar for arbeidsgiver. Arbeidsgiver må tåle tiltak som både er økonomisk belastende, og som på annen måte er ressurskrevende. Høyesterett utelukket ikke at arbeidsgiver i bestemte tilfeller må akseptere å beholde arbeidstakere i reduserte stillinger, selv om dette medfører behov for å innhente ytterligere arbeidskraft for å fylle resten av stillingen.
Ett sted går imidlertid grensen – arbeidsgivers tilretteleggingsplikt skal ikke være ubegrenset. Høyesterett uttalte at kravet om "så langt som mulig" ikke kan tas helt på ordet, og at plikten må veies opp mot arbeidsgivers behov for å styre virksomheten. Det ble bla. trukket frem at tilretteleggingsplikten normalt ikke kan strekkes så langt at arbeidsgiver må opprette en ny stilling pga. den aktuelle arbeidstakeren. Som et annet sentralt hensyn trakk Høyesterett frem arbeidsgivers behov for å organisere virksomheten, og uttalte at det må foreligge "vektige grunner" før tilretteleggingsplikten kan føre til permanente endringer i organisasjons- og stillingsstrukturen.
Hva som var innenfor pliktens rekkevidde måtte uansett bero på en konkret, skjønnsmessig helhetsvurdering av hvilke tiltak som er "mulig" i det enkelte tilfelle. I denne konkrete avgjørelsen vurderte Høyesterett det slik at arbeidsgiver ville bli påført en rekke ulemper om virksomheten måtte opprette deltidsstillinger pga. arbeidstaker. Blant ulempene ble fremhevet at en deltidsstilling ville føre til lengre tid fra oppstart til ferdigstillelse, da virksomheten normalt kun tilordnet én person pr. prosjekt, og at det var mange hasteoppdrag som en deltidsansatt ikke kunne utføre. I tillegg var produsentene avhengig av å samarbeide med bestillere og innholdsleverandører, noe som forutsatte tilstedeværelse.
Høyesterett vurderte ulempene mot arbeidstakerens behov for varig tilrettelegging, og kom til at en permanent reduksjon av arbeidstiden i dette tilfellet ville gå ut over tilretteleggingspliktens rammer. Arbeidsgiver hadde dermed overholdt sin lovpålagte plikt.
Krav til arbeidsgivers saksbehandling
Høyesterett ga også prinsipielt viktige uttalelser om krav til arbeidsgivers saksbehandling, og hvilke forhold domstolene kan vektlegge ved sin prøving av oppsigelsesgrunnlaget.
Det klare utgangspunktet er at domstolsprøvingen skal baseres på de faktiske forholdene som forelå på oppsigelsestidspunktet. Opplysninger som fremkommer etter at tvisten har oppstått, vil normalt ha en lavere bevisverdi enn bevis som forelå på oppsigelsestidspunktet. Adgangen til å vektlegge slike etterfølgende forhold vil derfor også som utgangspunkt være mer begrenset.
Dette har imidlertid blitt noe nyansert i nyere praksis, slik Høyesterett viser til. Det har blitt åpnet for at supplerende opplysninger som kommer til umiddelbart etter oppsigelsen, og som står i nær sammenheng med det faktiske oppsigelsesgrunnlaget, også kan vektlegges i saklighetsvurderingen, da dette ikke representerer noe nytt faktum. Slik vi ser det fortsetter Høyesterett denne utviklingen når det i dommen uttales at man ikke kan se "grunnlag for å oppstille en generell regel om at rettens prøving av om en oppsigelse er saklig, bare kan bygge på dokumentasjon av arbeidsgivers vurderinger og grunnlaget for dem foretatt før oppsigelsen". Vurderingen og grunnlaget for oppsigelsen må, ifølge Høyesterett, "etter omstendighetene også kunne belyses gjennom parts- og vitneforklaringer". Høyesterett åpner således for at den tidsnære dokumentasjonen kan suppleres av arbeidsgivers etterfølgende forklaringer av hva som utgjorde grunnlaget for oppsigelsen, og de vurderinger arbeidsgiver foretok i den forbindelse.
Høyesterett gikk derfor langt i å akseptere supplerende forklaringer i enkelte saker. Samtidig ble understreket at etterfølgende forklaringer ikke kan legges "uprøvd til grunn", og at retten må gjøre en selvstendig bevisvurdering.
Hva kan vi lære av avgjørelsen?
Etter vårt syn er det særlig to punkter som vil stå igjen og være sentrale i tiden fremover.
For det første må det foreligge "vektige grunner", om tilretteleggingsplikten skal medføre en plikt til å foreta permanente endringer i organisasjons- eller stillingsstrukturen. Dette innebærer at arbeidsgivers interesser også skal ivaretas, og at tilretteleggingspliktens rekkevidde begrenses om den går ut over arbeidsgivers behov for å styre organisatoriske forhold ved virksomheten.
For det andre åpnes for at retten også i en viss grad kan vektlegge opplysninger som ikke var dokumentert på oppsigelsestidspunktet. Adgangen til dette er imidlertid begrenset, og bevisverdien av parts- og vitneforklaringer vil styres av den øvrige dokumentasjonen som foreligger fra oppsigelsestidspunktet. Arbeidsgiver må fortsatt være påpasselig med å dokumentere saksbehandlingen og oppsigelsesgrunnlaget best mulig – man bør derfor ikke belage seg på at parts- og vitneforklaring i seg selv vil være tilstrekkelig på grunnlag av dommen.
Vår kompetanse på området
I Kvale Advokatfirma er det Nicolay Skarning, Jan-Erik Sverre, Monica Sperre og Espen Heimdal som særlig arbeider med disse sakene. Kontakt oss gjerne på tlf. 22 47 97 00. Vi har bred erfaring med denne type saker, og vårt siktemål er alltid å løse sykefraværssakene best mulig for både virksomhet og ansatt, ofte i samarbeid med verneombud, tillitsvalgte og NAV.
Ovennevnte tema er også omtalt i Kvales nyeste bok "Sykefravær", der sentrale temaer gjennomgås sammen med eksempler, huskelister og praktiske råd, se nærmere her. Der sykefravær har gått over i manglende arbeidsytelse, fremgår grunnlaget for oppsigelse her.
2. Borgarting lagmannsretts vurderinger av når en oppsigelse har kommet frem til arbeidstakeren – oppsigelse pr. e-post
Borgarting lagmannsrett avsa nylig en interessant avgjørelse, som gir føringer for levering av oppsigelser.
I den konkrete saken (LB-2021-118220) var oppsigelsestidspunktet sentralt, da dette var avgjørende for om oppsigelsen var gitt før eller etter utløp av prøvetiden. Arbeidsgiver forsøkte å overlevere oppsigelsen personlig, men lyktes ikke. Da arbeidsgiver ikke fikk overlevert oppsigelsen personlig ble oppsigelsen lagt i arbeidstakerens postkasse, samt sendt per e-post. I tillegg ble arbeidstaker varslet om oppsigelsen pr. SMS.
Arbeidstaker ble likevel ikke kjent med innholdet før tre dager senere, etter utløp av prøvetiden, og retten måtte ta stilling til når oppsigelsen kunne sies å ha kommet frem til arbeidstaker.
Innledningsvis redegjorde retten for lovens utgangspunkt: oppsigelsen skal normalt leveres personlig eller sendes i rekommandert brev. Retten viste videre til at dette er en ordensregel, og at oppsigelsen uansett skal anses å ha funnet sted når den har "kommet frem" til arbeidstaker. Om arbeidsgiver leverer oppsigelsen på annen måte enn hva loven har lagt opp til må imidlertid arbeidsgiver ha bevisbyrden for om den har kommet frem.
Retten gikk deretter videre til å vurdere de overleveringsmåtene som ble forsøkt i denne saken, og vurderte først arbeidsgivers adgang til å gi en oppsigelse pr. e-post. Til tross for at e-post etter hvert er blitt en vanlig kommunikasjonsform påpekte retten at loven ikke direkte har åpnet for denne kommunikasjonsformen ved oppsigelse, og at det er betenkeligheter knyttet til å akseptere leveringsformen om dette ikke er avtalt på forhånd.
Videre uttrykte likevel retten at arbeidsmiljøloven ikke er til hinder for at oppsigelse kan gis pr. e-post. Retten pekte på at mottak kan bevises på annen måte, for eksempel ved lesebekreftelser eller kvittering for mottak. Om arbeidsgiver mottar slik bekreftelse må oppsigelse anses som levert i lovens forstand.
Med andre ord synes lagmannsretten å akseptere at oppsigelser blir levert elektronisk om dette er avtalt på forhånd, eller om arbeidstaker i etterkant bekrefter mottak. Om det ikke foreligger avtale eller etterfølgende bekreftelse må arbeidsgiver ha bevisbyrde for at oppsigelsen faktisk har kommet frem til arbeidstaker – og dette kan by på store praktiske problemer. Arbeidsgivere som vurderer å levere oppsigelse elektronisk bør være oppmerksomme på dette, og være påpasselig med å sikre notoritet ved levering.
Lagmannsretten gikk deretter over og vurderte konsekvensene av at oppsigelsen ble levert direkte i arbeidstakerens postkasse. Retten la til grunn at en oppsigelse normalt vil anses å ha kommet frem når den er lagt i den ansattes postkasse. Om oppsigelsen skal anses å ha kommet frem umiddelbart ved levering i postkasse ser imidlertid retten enkelte problemer knyttet til dette, og uttalte at det kan tenkes unntak for denne hovedregelen dersom oppsigelsen for eksempel er lagt i postkassen sent om kvelden, eller på et annet tidspunkt da det ikke kan forventes at arbeidstaker henter posten. Det samme gjelder om arbeidsgiver vet at arbeidstaker ikke er hjemme.
Retten gikk derfor langt i å akseptere direkte levering i arbeidstakers postkasse som et alternativ til rekommandert brev. Om oppsigelsen leveres på et ukurant tidspunkt bør arbeidsgiver likevel forsøke å gi oppsigelsen personlig, eller i alle fall få en bekreftelse på mottak - særlig om det er avgjørende med en rask overlevering.
Arbeidsgiver var representert ved advokatfullmektig Espen Heimdal i Kvale.
Ta gjerne kontakt med en våre eksperter for en vurdering av din sak, og nærmere bistand.
